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推動女性就業 用人單位應主動改變

——促進女性公平就業系列專家訪談之二

作者:周韻曦  來源:中國婦女報  發布時間:2018-10-24

■ 中國婦女報·中國女網記者 周韻曦

數據顯示,中國女性勞動參與率高于世界平均水平14個百分點,2016年全國女性就業人員占全社會就業人員的43.1%。同時,2016年,執行《女職工勞動保護特別規定》的企業比重已達73%,比2010年提高18%。但受“全面兩孩”政策影響,女性在就業中遭受歧視的現象仍不容忽視。

在促進女性公平就業的系統工程中,如果說政府應承擔主體責任,那么用人單位則應負擔責無旁貸的直接責任。作為用人單位,既要依法合規地維護女性就業權利,又要兼顧經營發展與利潤目標的實現,在女性員工招聘、崗位安排、薪酬、假期、人才培養、解雇保護等各方面都面臨著新的考驗。如何讓用人單位應對好這些挑戰,中國婦女報·中國女網記者采訪了相關專家。

生育問題面前,用人單位和職工面臨不同困境

作為一家職工總數達2400人的國企的女工委主任,談起如何管理好企業內的900多名女職工,安靜(化名)深感責任重大。

“長期以來,女職工由于結婚、生育、撫養孩子、三期保護等生理因素的制約,喪失了許多學習進步和深造提升的機會。二孩政策加劇了這種趨勢,面對企業轉型升級的新形勢,女職工在提升技能、展示自我、實現自我上面臨新困難。”安靜在3年任期內發現,“特別是,當企業面臨發展的新形勢和任務要求,要求女職工轉變觀念、勇于投身企業發展時,部分女職工缺乏信心、缺乏危機意識,難以適應改革形勢需要,還有些女職工在生育、就業、職業發展方面充滿憂慮,心理壓力增大。”

雖然安靜明白,“讓員工有歸屬感,企業視員工為家人,員工方能以企為家。解決了女職工的訴求,免去女職工的后顧之憂,她們才能全身心投入企業的發展,貢獻她們的才智。”但事實是,“企業承擔著巨大的用人成本壓力,部分女職工又因承擔著更多的家庭照料責任,而只關心權益保障,不關心個人成長及對企業貢獻,導致企業和女職工都一定程度陷入兩難處境。”

近年來,生育政策與法律的調整,在立法及理論層面獲得一片叫好。但不論是2013年底的“單獨二孩”政策還是現在的政策,民眾反應卻沒有預想的熱烈。必須承認,對于生育問題,用人單位和職工面臨著不同困境。

“根據我們國家相關法律,目前用人單位承擔著較多的法定責任。”全國婦聯婦女研究所副研究員楊慧向記者一一梳理,“比如就業促進法、人才市場管理規定、就業服務和就業管理規定,都規定用人單位要給予女性平等的就業機會,招聘時,不得拒絕和提高對女性的錄用標準。另外,我國勞動法和勞動合同法兩部法律,規定用人單位不得在女職工三期(孕期、產期、哺乳期)中解除勞動合同。這些法律法規從女職工的就業和解除勞動合同方面都做了分別規定。同時,社會保險法、女職工勞動保護特別規定中,也就用人單位繳納生育保險費以及在女職工生育期間應承擔的責任做出規定,如‘對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付’。”

正如楊慧所列舉的,國家相關法律在不同層面保障了女職工的就業權利,同時也給用人單位增加了一定約束。

應給予守法用人單位適當的表彰獎勵

不可否認的是,用人單位在落實這些法定責任時,正面臨一些難題。

“用人單位在按照法定要求保障女職工享有平等的就業機會并支付生育過程中所產生的費用時,用工成本會不可避免的增加。”楊慧指出,在女職工產假期間,用人單位需繼續為其繳納五險一金,再加上缺崗造成的替工等一系列成本,企業負擔確實很重。

在楊慧看來,這些問題源于,“在生育成本的承擔上,國家并沒有相應的財政投入,目前都是企業為生育保險繳費。而生育保險覆蓋的范圍較窄,再加上一些人沒有參保資格,生育費用就需企業自身全額支付,這些一定程度上都增加了企業的負擔。”

“以前是企業辦社會,能更好地均衡職工工作與家庭的關系。但隨著社會發展,企業開始更多地追求經濟效益,在此情況下,企業經歷了從原來承擔過多的社會責任,到后來甩掉了社會責任的包袱。現在,人們希望企業重拾這些社會責任,就需要在社會輿論環境中多做正面引導。”北京協力人口與社會發展研究所所長賈云竹指出。

前不久,新西蘭女總理帶著孩子出席聯合國大會的新聞,可謂為新公共政策指出方向。“國內也開始有一些企業在進行這樣的探索,比如在企業內辦托,這都體現出企業社會責任理念的變化。”賈云竹認為,中國確實需要更多企業能夠在企業文化中建立這樣的內容,而這需要制度的支持。

楊慧同樣認為“若要讓企業在盈利的同時承擔社會責任,就要給企業必要的支持。對于守法的企業,國家或相關部門應給予表彰、獎勵。通過獎懲分明,營造良好的社會環境,讓企業在促進就業公平上作出一定改變”。

這樣的建議完全是為了促進相關法律法規的落實。就業促進法第10條就規定,各級人民政府和有關部門對在促進就業工作中做出顯著成績的單位和個人,給予表彰和獎勵。

由此來看,政府對企業的相關支持能否盡快落地,其迫切性和重要性不言而喻。

順勢而為,依法構建企業人力資源管理體系

必須承認的是,把研究成果變成政策仍需漫長等待。

“目前,如何針對企業設計稅費減免以及相關優惠政策的支持,這方面的研究還相對薄弱。從加強這方面的研究,到推動一些地方試點先行,這都需要一個過程。”楊慧說。

“女性就業歧視的矛盾沖突既有企業規避法律、降低成本的原因,也有法律規定不清晰、救濟渠道不暢的因素,而部分女性員工將法律當成逃避勞動義務和忠誠義務的保護傘也進一步產生了負面影響,所以女性就業歧視問題的解決應當從國家、企業、員工三個方面各自反思自己、改變思路,采取有效措施化解女性就業的矛盾沖突。” 北京德恒律師事務所律師蘇文蔚認為,就企業人力資源管理而言,需要順勢而為,依法合規構建企業人力資源管理體系。

在蘇文蔚看來,在企業人力資源管理中,不僅要被動地接受、適應法律政策的調整,更應當提高企業在女性就業與勞動保護方面的法律意識,變被動為主動,根據本企業的實際情況,在人力資源規劃、招聘及配置、培訓與開發、薪酬與福利、員工關系等不同環節采取恰當的措施,將國家法律政策的規定和要求落實到位并予以細化,防范和化解法律風險。

“企業人力資源規劃的目的在于通過對企業人力資源管理現狀信息的收集、分析,發現或者預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足,明確未來人力資源工作的方向、制定方案,確保企業能夠得到和保持一定數量的、符合本企業發展戰略需要的具備特定技能、知識結構和能力的人員,并且盡可能使員工隊伍具有一定的靈活性,可與企業未來發展相互匹配。”蘇文蔚建議,在“全面兩孩”政策實施后,企業人力資源部門在對本企業育齡女員工信息收集、分析的基礎上,要對本企業可能發生的因女員工生育導致的潛在人員不足的風險做出預測,并制定應對方案,為人員招聘、職業培訓、人才儲備和培養、薪酬、工作環境改善等提出方向性的要求和計劃。

在二孩政策全面實施后的一段時間內,在育齡女員工較多的企業,可能出現階段性的孕產高峰,蘇文蔚建議,“如果通過企業內部的人才儲備和調配無法滿足人員需求時,需要通過臨時性的招聘途徑解決。對于這種臨時性的短期聘用,是公司直接用工還是勞務派遣、勞務外包,也需要根據女員工所處崗位、工作內容、派遣或外包成本等各方面因素綜合考量確定。”

為了能給二孩職場女性減負,近年來,也有專家提出在相關行業推行彈性工作制。但楊慧認為,推行彈性工作制雖然是相對理想的方向,但目前仍存在很多約束條件。但她鼓勵有條件的企業勇敢嘗試,因為“彈性工作制對有條件的企業來說是雙贏的。滿足職工的照料需求,職工的忠誠度和工作效率也會提高。”她呼吁,應加大這方面的宣傳,讓用人單位了解這種做法能獲得的長久收益。

蘇文蔚認為,“眼前的挑戰不可回避,主動改變是企業應有的姿態。”

編輯:吳蘇錦

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